Como o lifelong learning pode impactar a sua empresa?

Para você, o aprendizado tem data para acabar? Concluir uma graduação ou pós-graduação significa encerrar seu ciclo de aprendizagem? Se você respondeu “sim” para essas perguntas, talvez seja importante repensar essas ideias.

O mundo está mudando e, consequentemente, o mercado de trabalho também. Nesse ambiente em constante transformação, pensar em educação associada apenas à escola e à educação formal acaba deixando de fazer sentido.

Grande parte da população brasileira passa, ao menos, dez anos na escola – se incluirmos a graduação, esse tempo é ainda maior! Ali, o aluno tem a oportunidade de absorver conhecimentos e maximizar potencialidades, muitas vezes, com o único objetivo de conquistar um emprego melhor, obter estabilidade financeira e ser bem-sucedido. Ao fim dessa trajetória, certos de que tudo já foi conquistado, muitos acabam por encerrar também seu ciclo de aprendizagem.

Mas no contexto em que estamos vivendo, uma expressão tem ganhado força e trazido um novo olhar sobre a aprendizagem: lifelong learning, ou seja, o aprendizado ao longo da vida.

A ideia do lifelong learning é promover um aprendizado contínuo, de forma flexível e diversa, que vai além da escola tradicional e permite que uma pessoa aprenda em qualquer tempo ou lugar, tornando-se assim um eterno aprendiz.

No Brasil, o lifelong learning ainda caminha a passos lentos, mas num mercado de trabalho altamente competitivo, somente ter vontade de trabalhar e conhecimentos técnicos não são mais suficientes. Agora, é preciso ir além e desenvolver novas habilidades e novos conhecimentos, o que só pode acontecer quando há disposição para o aprendizado contínuo.

O conceito de lifelong learning se baseia em quatro pilares: aprender a conhecer a cultura em geral e de forma ampla; aprender a fazer não só no âmbito profissional, mas estar preparado para enfrentar todo tipo de situação; aprender a conviver com o outro para lidar com as diferenças e interdependências de forma mais segura e tranquila; e aprender a ser para conseguir desenvolver competências da melhor forma possível, de acordo com seus valores, com autonomia e responsabilidade.

Ao assumir uma postura que valoriza o constante aprendizado, o lifelong learner, ou seja, o eterno aprendiz se torna uma pessoa mais preparada para um mundo em constante mudança, vê mais oportunidades abrindo-se à sua frente e, principalmente, consegue antecipar-se para acompanhar as transformações da contemporaneidade.

Investir em cursos de qualificação, que ampliem os conhecimentos adquiridos nas escolas tradicionais, estar atento às tendências de mercado, explorando seus potenciais e possíveis aplicações, entre outras atitudes podem ser alguns passos importantes para a jornada de conhecimento contínuo.

Apostar no conceito de lifelong learning é apostar em busca contínua e automotivada pela atualização de conhecimento. Empresas que contratam colaboradores que assumem esse tipo de postura, contam com profissionais mais preparados para enfrentar desafios, mais motivados e engajado em mudanças, prontos para desenvolver o pensamento estratégico diante de imprevistos e, certamente, capazes de obter mais e melhores resultados.

Mas é claro que as empresas também podem contribuir para o desenvolvimento de seus colaboradores, oferecendo treinamento, incentivando seu desenvolvimento pessoal e profissional, promovendo oficinas e estimulando a realização de cursos. Além disso, contratar aprendizes, recém-saídos do ensino médio, cheios de sonhos e ainda sedentos pelo saber e por aprender, como os jovens do PROA, pode ser outra boa forma de começar a trabalhar o conceito de lifelong learningdentro das corporações.

Desde o começo de 2020, temos visto o tempo passar cada vez mais rápido, trazendo mudanças frequentes: o que ontem era atual, hoje não é mais, e cabe a nós acompanhar tudo isso. Seja para crescer, simplificar operações ou melhorar a experiência do colaborador e de seus clientes, as incertezas em relação ao presente e ao futuro que vieram com a pandemia trouxeram também a necessidade urgente de adaptação rápida.

Nesse sentido, ser resiliente e flexível se tornou pré-requisito para qualquer posição em qualquer processo seletivo. Mas nem sempre é fácil transformar um ambiente de trabalho tradicional, que tem por padrão ser rígido, com processos já estruturados e difícil de ter fluxos alterados.

Muitos líderes encontram dificuldades em criar uma cultura na própria empresa que estimule a rápida adaptação e a pergunta que vem à mente nesse momento é: como nos adaptar a um mundo imprevisível e fazer com que nossas equipes estejam alinhadas e se articulem rapidamente para se adequar a novos cenários e novas necessidades em tão pouco tempo?

Adaptar-se é muito mais do que mudar a forma de trabalhar de uma equipe, mas envolve um espectro de mudanças de comportamento, quebra paradigmas, repensar planos e estratégias, e, principalmente, aumentar a flexibilidade.

Confira algumas dicas que poderão ajudar sua equipe a se adaptar melhor às mudanças que estão ocorrendo todos os dias!

1.     A boa e velha máxima “Seja a mudança que você quer ver” pode dar um bom direcionamento para ajudar sua equipe a se adaptar melhor aos novos cenários. Se você deseja que ela se torne mais adaptável, terá que ter esse perfil. Isso significa ser mais receptivo a novas ideias, agir rapidamente quando as condições mudarem e enxergar as mudanças e os desafios como oportunidades. Ou seja: lidere mostrando para sua equipe a importância e os benefícios de ser flexível.

2.     Pode parecer complicado manter as prioridades em um mundo em constante transformação, mas, para entregar resultados, sua equipe deve primeiro entender no que e para que finalidade precisa trabalhar. Todos devem estar alinhados com as expectativas para que possam voltar todo seu esforço para um fim predefinido, ou seja, independente do que aconteça, o objetivo deve permanecer o mesmo. Com uma meta traçada, é mais fácil ajustar e modificar os processos em torno dela.

3.     Em momentos de mudança, não há motivo para continuar fazendo as mesmas coisas do mesmo jeito. É tempo de estimular a flexibilidade e a criatividade. Apostar em jovens talentos, como os jovens aprendizes, que costumam ser cheios de ideias e estar sempre abertos a experimentar, capacitando-os para trabalhar em soluções rápidas e inovadoras pode ser uma boa forma de apoiar a equipe e promover a transformação.

4.     Estimular um ambiente colaborativo, que promova a diversidade de pensamento, sem julgamentos, permitirá também que a sua equipe amplie horizontes e tente novas soluções, sem medo. Assim, todos têm a oportunidade de compartilhar ideias e se desenvolverem da mesma forma. Além disso, a colaboração muitas vezes gera insights que um indivíduo sozinho nem sempre consegue ter.

5.     Invista no jovem. Esse grupo de pessoas costuma estar sempre disposto a aprender e desenvolver novas habilidades. Traga-os para seu time e dê espaço para que saiam da zona de conforto, repensando processos, estudando tendências e desenvolvendo habilidades.

Ter uma equipe capaz de abraçar e se adaptar às prioridades que mudam com frequência em um mundo em constante transformação pode fazer toda a diferença entre o sucesso e o fracasso atualmente, oferecendo mais possibilidades de bons resultados, não importa o que aconteça.

Imagine olhar para o lado, não se reconhecer em nada e perceber que as imagens que estão ao seu redor não se parecem com você, não dialogam com quem você é e não te representam.

Há muito tempo, essa tem sido uma situação comum na vida de diversas pessoas, principalmente no ambiente corporativo. Segundo um relatório da ONU Mulheres, 75% dos personagens que aparecem trabalhando em uma propaganda são homens e 62% deles são apresentados em funções de liderança, enquanto apenas 3% das mulheres aparecem nessa posição. Se pararmos para pensar, esse é um retrato fiel da nossa realidade.

Olhando para a população negra, os números são muito expressivos também. De acordo com o IBGE, 55,8% dos brasileiros são negros, mas sua presença no mercado de trabalho ainda é muito pequena. Em comparação aos brancos, apenas 29,9% dos negros ocupam cargos gerenciais. Dados do Instituto Ethos, OSCIP cuja missão é mobilizar e ajudar empresas a gerirem seus negócios de forma responsável, indicam que 58% dos aprendizes e trainees são negros, mas apenas 6,3% chegam a ocupar cargos de gerência e 4,7% se tornam executivos. Para as mulheres negras, a representação é ainda menor no mercado de trabalho.

Isso significa que há, de fato, um abismo entre brancos e negros, assim como entre homens e mulheres, e entre outros grupos de pessoas, como a população trans, principalmente quando nos voltamos para o ambiente corporativo.  Mas por que isso acontece? A resposta é simples: falta de representatividade.

A boa notícia é que, ainda que a passos lentos, as empresas vêm demonstrando um maior interesse em ter um ambiente mais diverso e acolhedor. Cada vez mais, as empresas têm sido cobradas a fim de que promovam mais inclusão e diversidade da porta para dentro. As eleições municipais de São Paulo, em 2020, refletiram um pouco desses primeiros passos na promoção da representatividade, com um recorde de vereadores trans eleitos – mas ainda é pouco: outros 900 municípios não elegeram sequer uma mulher.

A inclusão de alguns poucos representantes de determinados grupos não dá conta de promover a representatividade necessária. Nesse sentido, é preciso pensar em representatividade como um reflexo demográfico da população que se busca incluir. Mas como fazer isso?

Promover políticas de inclusão para incentivar e ampliar a presença desses grupos sub-representados, definir metas de contratação para diminuir a distância do mercado de trabalho para esses profissionais, bem como reduzir a desigualdade salarial são algumas das ações que podem ser feitas em qualquer empresa a fim de se tornar mais diversa.

Criar um ambiente acolhedor, livre de preconceito e discriminação, inclusivo e igualitário pode colaborar significativamente para a promoção da representatividade. Com isso, criam-se novos perfis de liderança que, certamente, servirão de inspiração e referência a tantos jovens, como os PROANES, que entram no mercado de trabalho pela primeira vez sem sentir representados, mas que passarão a acreditar muito mais em si e nas oportunidades que se colocarão à sua frente.

Vamos juntos transformar essa realidade?

Desde o início de 2020, o que antes era normal e já estava definido precisou ser reformulado. Estratégias tiveram que ser redesenhadas, metas recalculadas, planos refeitos, tudo para que empresas e empregados pudessem se adaptar a um novo momento.

Mas e o mercado de trabalho? Será que o home office veio mesmo para ficar? As instituições, realmente, ficaram mais justas e diversas? A contratação de novos talentos vai permanecer? 

Muito do que se tem falado sobre tendências no ambiente corporativo promete se concretizar, mas ainda há muitos mitos e muita especulação que só poderão ser confirmados com o passar do tempo.

Entre os mitos, o mais popular é o de que o futuro será 100% remoto. Ainda que pesquisas indiquem que quase metade dos funcionários que estão operando nesse modelo atualmente continuem no pós-pandemia, a necessidade de estabelecer relações sociais e desenvolver projetos colaborativos é inegável ao ser humano. Ainda que algumas organizações tenham reconhecido a crise humanitária e priorizado o bem-estar dos funcionários, outras acabaram por fazer com que os limites entre vida pessoal e profissional fossem ultrapassados, indicando que talvez o ideal seja o equilíbrio, assim o futuro tende a ser híbrido, num misto entre home office e escritório.

Para completar, milhões de empregos foram perdidos em meio à pandemia e, apesar dos números de recontratações estarem crescendo, muitos gestores perceberam ser possível continuar com suas demandas e entregas mantendo um número menor de colaboradores. Novas tecnologias começaram a ser adotadas, substituindo a mão-de-obra humana e os líderes passaram a procurar talentos dentro de sua própria equipe, redefinindo currículos e perfis de acordo com as necessidades. Esse tipo de ação promove e estimula o desenvolvimento de novas competências, fazendo com que o funcionário se envolva e colabore ainda mais com a empresa, criando oportunidades para si mesmo e desenvolvendo habilidade competitivas para suas carreiras. 

Oportunidades em modelos de trabalho antes pouco explorados também surgiram e estão virando tendência nesse momento, como os temporários e os com jornada reduzida. 32% das organizações já estão substituindo funcionários em tempo integral por trabalhadores temporários. Apesar dos salários um pouco menores nesses casos, essas podem ser boas oportunidades para o jovem que está iniciando sua jornada em busca de uma oportunidade de emprego, mas precisa conciliar a rotina de estudos com as demandas do trabalho.

Mas a pandemia trouxe também boas perspectivas em alguns aspectos. Empresas mais preocupadas com o bem-estar financeiro, físico e mental de seus funcionários surgiram, benefícios como aumento da licença médica, assistência financeira devido ao home office, horário ajustado a fim de evitar sobrecarregar colaboradores, entre outros vieram para melhorar as condições de trabalho e, aparentemente, prometem continuar no período pós-pandêmico.

A pandemia também colocou em pauta um tema que deveria fazer parte da cultura de qualquer empreendimento, mas infelizmente ainda é pouco observado: a inclusão e a diversidade. Inúmeras companhias começaram a levantar bandeiras relacionadas às mais diversas causas, fizeram declarações e assumiram compromissos que exigirão esforços e orçamentos significativos para serem cumpridos e, finalmente, mudarem uma cultura há muito perpetuada.

Isso porque tornar-se inclusiva, diversa e engajada, não se trata apenas de incluir candidatos negros nos processos seletivos, contratar um funcionário especial ou dar oportunidade para um jovem de baixa renda, mas, principalmente, de incluir a diversidade e a inclusão na cultura da empresa e em todas as suas iniciativas e decisões de negócios.

Ainda não se sabe exatamente o que acontecerá no futuro pós-pandemia. Empresas e pesquisadores estão prevendo que uma transformação radical e permanente acontecerá, mas num mundo ainda incerto fica difícil identificar o que é factível e o que não é. Talvez o melhor caminho nesse momento seja pensar nas pequenas ações que poderão ser mantidas a longo prazo, independente dos rumos que tomarmos.

Investir no bem-estar de funcionários, desenvolver jovens talentos apoiando projetos como o PROA, promover a diversidade e transformar o ambiente de trabalho em um local mais inclusivo contratando jovens que estão em busca de uma chance e cheios de ideias talvez pareçam ações pequenas, mas podem fazer muita diferença não só no futuro, mas no agora. Porque, na verdade, o futuro já começou e é hoje.

Mas segundo o Conselho Nacional de Juventude (Conjuve), responsável por sugerir políticas públicas que garantam o bem-estar e os direitos dos jovens entre 15 e 29 anos, esse grupo pode ser determinante na recuperação econômica do Brasil pós-pandemia. Entretanto, isso não será possível se o jovem não tiver apoio. 

O cenário muda a partir do momento em que empresas percebem que seu papel na economia vai muito além de pagar salários e impostos, e descobrem que podem atuar de forma muito mais efetiva na transformação de pessoas e na concretização de sonhos, tornando planos de vida factíveis e, ainda, beneficiando-se disso.

Nesse sentido, poder público e instituições sociais e privadas precisam se conscientizar de seu dever como agentes transformadores capazes de promover o potencial produtivo dos jovens brasileiros, fortalecendo sua força inata e conduzindo sua energia e criatividade para ações que proporcionem mudanças efetivas não só em sua vida, mas na sociedade como um todo.

Como realizar a inclusão produtiva do jovem no mercado de trabalho com tão poucas iniciativas e programas públicos com esse fim? 

A resposta para essa pergunta está na união de empresas privadas dispostas a realizar grandes transformações com ONGs como o PROA e outras instituições, que capacitam milhares de jovens, desenvolvendo competências técnicas e sociocomportamentais, mas, principalmente, servindo como ponte para os conduzir ao mercado de trabalho.

Jovens provenientes dessas instituições veem seu plano de vida tomar forma e passam por um processo de aprendizado e desenvolvimento técnico e emocional contínuo. Como resultado, a empresa que contrata esse jovem encontrará entre seus colaboradores um profissional disposto a passar por um processo de upskilling para aprimorar suas habilidades continuamente e se tornar ainda melhor, agregando muito mais valor à sua função e construindo uma carreira sólida e em sintonia com os valores da empresa.

E as vantagens para quem contrata esse profissional não param por aí. Entre outros benefícios para o empregador, pessoas mais jovens costumam ser mais proativas, ter mais energia e disposição para crescer, além de estarem sempre atualizadas e acostumadas ao uso das novas tecnologias. A empresa ainda pode se beneficiar com a contratação de um profissional sem vícios, sem preconceitos e com maior tendência a criar senso de pertencimento à cultura da empresa e vestir a camisa do local de trabalho. 

Tudo isso sem falar na responsabilidade social, evitando que o futuro do jovem fique comprometido e colaborando para um país com mais trabalho e menos desigualdade. 

Como o ex-presidente dos Estados Unidos, Franklin D. Roosevelt, certa vez, afirmou “nem sempre podemos construir o futuro para nossa juventude, mas podemos construir nossa juventude para o futuro”. Quando interesses diversos se juntam em torno de uma causa, grandes transformações podem acontecer, especialmente em momentos de crises e incertezas como o que temos vivido atualmente.